Existe una amplia batería de medidas que pueden desarrollarse en una empresa sin coste añadido. Están fundamentalmente relacionadas con la organización del tiempo de trabajo, así como con la información sobre los derechos de conciliación que trabajadores y trabajadoras tienen y las medidas a las que pueden acogerse en la empresa.

Las medidas más utilizadas por las empresas para facilitar la conciliación de la vida familiar, laboral y personal sin coste añadido son:
- Flexibilidad de entrada y salida. Suele darse entre media hora y una hora al comienzo de la jornada que se recupera en la salida.
- Flexibilidad en las pausas y/o en los descansos para el desayuno o la comida. Puede darse de media a una hora o también la posibilidad de no hacerlos y salir antes.
-Distribución flexible de las horas semanales. Puede distribuirse la jornada entre cuatro o cuatro días y medio o eliminando dos tardes, acumulando más horas de trabajo en menos días.
- Trabajo a distancia, planteando un mínimo de horas o días semanales o mensuales con presencia en la empresa, el resto se trabaja desde casa u otro lugar.
- Elección libre de los turnos y posibilidad de intercambiarlos con otras personas de la plantilla.
- Jornadas intensivas los meses de verano coincidiendo con el período vacacional escolar.
- Adecuación de los horarios a los horarios que marcan el ritmo cotidiano de las personas: transportes, escuelas, comercios…
- Ampliación del disfrute vacacional de trabajadoras y trabajadores con renuncia al sueldo sobre el período adicional.
- Banco de tiempo libre que permite el intercambio del sueldo por tiempo libre.

Existe un amplio elenco de medidas que promueven la conciliación de la vida familiar, laboral y personal. Las más utilizadas son de dos tipos:
a) Las que facilitan la flexibilidad laboral, tanto de horarios como de presencia en el trabajo. Por ejemplo: flexibilidad en la entrada y salida, en el reparto semanal de horas, jornadas intensivas en verano coincidiendo con las vacaciones escolares, trabajo a distancia o teletrabajo.
b) Las que amplían y mejoran la normativa, fundamentalmente los permisos retribuidos y no retribuidos. Por ejemplo: ampliación en tiempo de los permisos de paternidad y maternidad, de lactancia, por fallecimiento y hospitalización de un familiar, de excedencia para el cuidado de personas dependientes o en la reserva del puesto de trabajo tras un período de excedencia.

Todas las empresas están obligadas a reconocer a sus trabajadoras y trabajadores los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, sin priorizar a ninguno de los sexos, esto es, desde el reconocimiento de la asunción equilibrada entre mujeres y hombres de las responsabilidades familiares.
Así mismo, la asunción de las responsabilidades familiares no debe tener consecuencias para las trabajadoras y los trabajadores ni en las prácticas de selección y contratación, formación y promoción, ni en su permanencia, niveles salariales o cualquier otra condición laboral.

Los incumplimientos de las obligaciones previstas en la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, están recogidos en la Ley de infracciones y sanciones en el orden social. Son infracciones graves no cumplir las obligaciones que en materia de planes de igualdad establece el Estatuto de los trabajadores y pueden ser sancionadas económicamente por la Administración laboral con multas entre 626 euros a 6.250 euros. Son infracciones muy graves no elaborar, o no aplicar el plan de igualdad. En el caso de empresas sancionadas, en las cuales la autoridad laboral haya establecido sustituir las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, también será una infracción grave el no hacer el plan. Todos estos supuestos son sancionables con multas entre 6.251 euros a 187.515 euros. En el caso de infracciones muy graves, puede haber sanciones accesorias como pérdida de ayudas, bonificaciones u otros beneficios

La ausencia de discriminaciones directas no asegura la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres. La escasa presencia de mujeres, en general, o en algunos puestos de
trabajo o en niveles de responsabilidad puede sugerir algún tipo de discriminación por razón de sexo que es necesario estudiar y, en su caso, erradicar, incluso en los casos en los que no se ha tenido una intención directa de causar ese resultado. Suele ser frecuente que en empresas con mayor número de trabajadoras haya mayoría de hombres en los mandos intermedios o en la dirección. Este tipo de casos es susceptible de ser enmendado en el plan de igualdad. La igualdad entre mujeres y hombres es además un criterio de calidad que mejora el funcionamiento de las empresas y permite aprovechar el potencial de su plantilla.

• Aumenta la productividad, gracias a la mejor gestión del tiempo y la optimización de sus recursos humanos.
• Contribuye a retener el talento, aprovechando la importante formación que están adquiriendo las mujeres y los buenos resultados laborales que ofrecen.
• Mejora el clima laboral, se logra un aumento de la reputación interna de la compañía entre la plantilla.
• Los equipos de trabajo se hacen más adaptables a los cambios.
• Mejora de la imagen externa más actual, comprometida y valorada socialmente, facilitando el acceso y la apertura de nuevos negocios y mercados.

Son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo (artículo 46 de la LO 3/2007).

Según dispone el artículo 45 de la LO 3/2007, la elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las empresas, previa consulta con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, salvo en los siguientes supuestos, en los que las empresas están obligadas:
- empresas de más de doscientos cincuenta personas en plantilla.
- cuando así se establezca en el convenio colectivo aplicable.
- cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad.

La igualdad en la empresa no sólo contempla medidas de conciliación para el personal, sino también políticas igualitarias en la selección de la plantilla, en su promoción, en las retribuciones, en la formación y, en general, en toda la política de recursos humanos de la empresa.