FOMENTO DE LA INCORPORACIÓN Y/O AMPLIACIÓN DE DERECHOS LABORALES EN MATERIA DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, PERSONAL Y FAMILIAR

Las políticas de conciliación ayudan a crear una economía flexible, mejorando la calidad de vida de mujeres y hombres y aumentando la productividad, al reforzar la satisfacción de los asalariados y la reputación del empresario.

Sin embargo, sin conciliación las mujeres no ascienden, debido a la dificultad para conciliar la vida familiar con la laboral. Muchas mujeres no pueden o no quieren asumir determinados puestos porque implican una disponibilidad casi total.

Medidas

• Tratamiento en Negociación Colectiva de la jornada laboral, vacaciones, programación de la formación, etc. que permita conciliar las necesidades productivas y las de índole personal o familiar.
• El fomento de acuerdos laborales flexibles tanto para mujeres como para hombres.
• Promoción del permiso de paternidad y de medidas favorecedoras de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres en el reparto de las obligaciones familiares.

INTEGRAR EL PRINCIPIO DE IGUALDAD ENTRE HOMBRES Y MUJERES EN TODAS LAS POLÍTICAS SINDICALES Y REDUCIR LA DIFERENCIA DE REPRESENTATIVIDAD DE LAS MUJERES EN EL SENO DE LAS INSTANCIAS DE DECISIÓN.

Medidas

• Puesta en marcha de medidas de acción positiva y Planes de Igualdad en las empresas, que permitan incidir directamente en aquellas áreas donde se produce una mayor diferencia de trato entre mujeres y hombres, el acceso al empleo, la promoción profesional, la formación, las diferencias salariales, etc.
• Inclusión de cláusulas de acción positiva para fomentar el acceso de las mujeres, en igualdad de condiciones, a sectores y ocupaciones en los que se encuentran subrepresentadas.
• La fijación de criterios de conversión de contratos temporales a fijos que favorezcan a las mujeres cuando, en igualdad de condiciones y méritos se encuentre afectadas en mayor medida que los hombres por el nivel de  temporalidad.
• Inclusión de medidas de acción positiva que complementen la Negociación Colectiva, de forma que en aquellas empresas donde no sea posible la implantación de Planes de Igualdad, sean los convenios colectivos la herramienta necesaria para afrontar las situaciones discriminatorias.
• Eliminación de prácticas discriminatorias, como uno de los objetivos fundamentales de la acción sindical diaria abordado el estudio y, en su caso, el establecimiento de sistemas de selección, clasificación, promoción y formación, sobre la base de criterios técnicos, objetivos y neutros por razón de género.
• Asesoramiento a las mujeres trabajadoras en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, con el fin de obtener una mayor  participación de las mismas en la puesta en marcha de acciones positivas, encaminadas a eliminar las diferencias por razón de género.
• Inclusión de la perspectiva de género en todas las políticas sindicales, y de forma especial, abordando la eliminación de denominaciones sexistas en la clasificación profesional (categorías, funciones y tareas). La perspectiva de género nos ayuda a visibilizar las desigualdades y sus consecuencias.
• Posibilitar, a través de un Plan de Igualdad, el incremento del número de mujeres en las instancias de decisión, fijando objetivos cuantificados, un calendario, un seguimiento y una evaluación.
• Actualización de la cifras de los ( as ) afiliados( as ), de los ( as ) representantes en el seno de instancias como los comités de empresa, el Comité Ejecutivo, el Congreso, el número de negociadoras, etc.
• Negociación Colectiva. Tras la aprobación de la Ley, la práctica negociadora que se había venido realizando en los últimos años se convierte en obligatoria a tenor de lo expuesto en el artículo 45.  La negociación colectiva puede contribuir a la corrección de posibles fenómenos de desigualdad, promoviendo asimismo actuaciones concretas dirigidas a eliminar discriminaciones directas e indirectas reiterando año tras año diferentes recomendaciones:
  • La inclusión de cláusulas de acción positiva para fomentar el acceso de las mujeres, en igualdad de condiciones, a sectores y ocupaciones en los que se encuentren subrepresentadas.
  • La fijación de criterios de conversión de contratos temporales a fijos que favorezcan a las mujeres cuando, en igualdad de condiciones y méritos, se encuentren afectadas en mayor medida que los hombres por el nivel de temporalidad.
  • El estudio y, en su caso, el establecimiento de sistemas de selección, clasificación, promoción y formación, sobre la base de criterios técnicos, objetivos y neutros por razón de género.
  • La eliminación de denominaciones sexistas en la clasificación profesional (categorías, funciones, tareas).
  • La subsanación de las diferencias retributivas que pudieran existir por una inadecuada aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor.
  • La evaluación de la aplicación del convenio desde la perspectiva de género, a través del seguimiento realizado por la Comisión Paritaria que se dotará, en su caso, del correspondiente asesoramiento. Si se considera oportuno, tal tarea se delegará en comisiones de trabajo específicas.

CONSOLIDAR LA PARTICIPACIÓN DE MUJERES EN TODAS LAS ESTRUCTURAS DE LA CCP Y PROFUNDIZAR EN EL ENFOQUE INTEGRADO.

Medidas

• Afiliadas: a través de campañas de afiliación específicas, destinadas a incorporar un mayor número de mujeres a nuestra organización, que aborden de forma más directa los temas que les afectan en el sector o ámbito profesional en el que desarrollan su actividad laboral.
• Delegadas: a través de campañas electorales en el marco de las EESS, que aborden la mayor problemática de las mujeres en el ámbito de la empresa, y con argumentos que fomenten su interés por la actividad sindical.
• Representantes en Mesas de Negociación Colectiva, proporcionando a las mujeres un papel activo en la negociación donde se aborda de forma directa sus condiciones de trabajo.
• Comisiones Ejecutivas, Congresos, Comités: a través de una mayor participación directa de las mujeres en las áreas de dirección y control, donde se elaboran las políticas sindicales que luego se ejecutarán a través de la acción sindical diaria.
• Consolidar y reforzar en las estructuras de la Organización, el papel de los  órganos responsables de las políticas de igualdad entre mujeres y hombres, otorgando recursos humanos y financieros suficientes. Estos órganos deberán tener en cuenta también los aspectos específicos vinculados a la situación de las mujeres afectadas por múltiples discriminaciones, víctimas de otras discriminaciones, como las mujeres inmigrantes, minusválidas, jóvenes y mayores, y lesbianas.
• Incluir la dimensión de igualdad en las negociación colectiva y las orientaciones para las negociación colectiva, a través de la formación ( y la inclusión de la dimensión de igualdad ) de los negociadores y negociadoras, así como a través de la preparación de las negociaciones en materia de igualdad.

EVALUACIÓN DE LAS POLÍTICAS DE IGUALDAD

Medidas

Para acercarnos más a la realidad de las mujeres trabajadoras españolas:

• Seguimiento y evaluación de la  puesta en marcha de las medidas en materia de igualdad entre mujeres y hombres, estableciendo criterios o indicadores comunes que nos permitan una recogida de datos fiable y estableciendo pautas comunes con las empresas que nos permitan un análisis concreto y real de la situación antes y después.
• Actualización de las cifras sobre participación de mujeres, facilitando el acceso a los ficheros de afiliación y desarrollando procesos de información y recogida de datos desagregados por sexo.